Aile şirketlerinde ailenin önemi ve kültür faktörü

Aile şirketleri, isminden de anlaşılacağı üzere aileler tarafından kurulan, işletilen şirketlerdir. Bunların unvanlarının sonunda şirket ifadesinin bulunması onları şirket yapmaz. Bu ifade sadece Ticaret Kanunu açısından statü ifadesidir. Bunun yanında hepsi şahıs işletmesi niteliğini aşamamış kuruluşlardır. Tamamı kurucunun şahsi insiyatifine göre yönetilmektedir.

İşte bu nedenlerden dolayı da aile şirketleri müesseseleşememektedir.
Dolayısıyla aile şirketlerinde aileyi meydana getiren bireylerin rolü çok önemlidir.
Bu safhada aile şirketlerinin yönetiminde en büyük etken olan kültürden söz etmek gerekmektedir.
Bizce kültür; “insanların ne kadar çok diplomaya ve idari unvana sahip olurlarsa olsunlar, kökenlerinden getirdikleri, içinde bulundukları toplumun özelliklerini taşıyan ve onların diplomaları ve unvanlarından bağımsız olan davranışlarıdır.”
Bu durumda aynı topluma bağlı olan insanların davranışları biri birine benzerlik gösterecektir. Tabii ki okumak, makam sahibi olmak insanlara birçok yeni davranışlar getirmektedir. Ancak öz değişmez.
Her ülkenin kültür yapısı kendi örf ve adetlerine göre farklılık göstermektedir. Bu açıdan bakıldığında Türk toplumunu meydana getiren bireylerin kültürü de diğer ülke halklarının kültür yapısına göre farklılık göstermektedir ve gösterecektir. Bu çok normaldir.
Bu nedenle aile şirketlerindeki sorunlardan söz ederken başka toplumlarla kendimizi karşılaştırmamamız gerekir. Biz kendi kültürümüz, kendi örf ve adetlerimiz çerçevesinde aile şirketlerinin sorunlarını ortaya koymak ve bu açıdan konuya yaklaşarak çareler bulmak zorundayız.
PwC “2012 Küresel Aile Şirketleri Araştırması” sonuçlarına göre; Türk katılımcıların % 41’i işlerin sonraki kuşağa devredilmesinin sorunlara yol açacağı konusunda endişelere sahipken, bu oran küresel düzeyde % 32. Türk aile şirketlerinin % 30’u aile içi anlaşmazlık olasılığını doğal bir sonuç olarak görürken bu oran küresel sonuç olan % 9’a kıyasla çok daha yüksek. Türkiye, araştırmaya katılan diğer ülkeler arasında bu konuda en yüksek hassasiyete sahip ülke durumunda.
Türk aile şirketlerinde, aile bireylerinin etkisini birkaç başlıkta inceleme olanağı bulunmaktadır.
Patrondaki Ben Sendromu
Türk toplumunun genel yapısında feodalizim hakimdir. Şirketin kurucusu olan patron/ailenin babası her şeye hakimdir. Her ne kadar yeni yeni bu alışkanlığın azaldığı görülüyor gibi olsa da, fiiliyatta babanın hakimiyeti mevcuttur.
Babanın bu hakimiyet durumundan dolayı aile şirketlerinin yönetiminde ben faktörü etkili bulunmaktadır.
İnsanlarımızdaki kültür yapısı, işi paylaşamama duygusu. Ben faktörü. Türkiye’deki feodal yapı, profesyonel kişilere tahakküm etme dürtüsü. vb. gibi insanlarımızın genel yapısından kaynaklanan sebepler aile şirketlerinde müesseseleşmenin önünde engeldir. (Rüknettin Kumkale, alomaliye.com, 04 Ekim 2005, Aile Şirketleri Ve Müesseseleşme)

Patronun İşi Sahiplenmesi Dolayısıyla Sonraki Nesillerin İşi Benimsememesi
Yukarıda belirttiğimiz aile şirketlerinin kurucusu, yani babadaki ben duygusu, işi aşırı derecede sahiplenmeye kadar vardırmaktadır. Bir firma sahibinin işini sahiplenmesinden daha doğal bir şey olamaz. Ancak bunun dozunun ayarlanması gerekmektedir. Baba, işinin başına kendisinden sonra ikinci neslin geçeceği bilincinde olarak bu sahiplenmenin dozunu ayarlamak durumundadır. Bu da işin başında iken kendisinden sonra gelecek çocuklarınla firmanın bütün her konusunu paylaşmakla olacaktır.
Göreve aldığı çocuklarına tahakküm etmek, görevlerine karışmak onları işin içinde tutmasına rağmen, işten soğutacaktır.
Bu açıdan babanın görevi zordur. Hem çocuklarından yararlanmak, onların fikirlerine saygı göstermek, hem de onların yapabilecekleri hatalar sonucunda kırmamak ve daha da teşvik eder durumda olması gerekecektir.
Bu ince çizgiden başarı ile geçen baba şirketini gelecek nesillere büyük gönül rahatlığıyla bırakabilecektir.
Gelin – Damat Faktörü

Zaman geçmekte ve aileler büyümektedir. Anne ve babanın iki kişi olarak kurduğu aileye başka başka ortamlarda doğmuş, büyümüş insanlar katılmaktadır. Bu insanlar gençtir ve babanın canı ciğeri olan çocuklarının eşleridir. Şurası hiçbir zaman unutulmamalıdır, aileye yeni katılan gelinde damatta babanın ve annenin ilk kurduğu iki kişilik ailenin yeni öz evlatlarıdır. Baba çocuklarının saadetini düşünürken, gelininin ve damadının da saadetini düşünmek zorundadır.
Aileye sonradan katılan üyeler yani gelin ve damatlar aile şirketine güç kazandırabilir ya da kaybettirebilirler. Bunların aile dinamiklerini algılamaları, kardeşlerin algılamasından farklıdır; daha objektif ve daha paylaşımcı olabilir. Ya da tamamıyla eşi ve çocuklarına, kendi çekirdek ailesine odaklanıp, şirketin çıkarlarını hiçe sayabilirler. Aileye sonradan katılan üyeler kendi tarzları ile olumlu ya da olumsuz, kardeş ortaklığının başarısını etkilerler.(Özgür Ateş, Aile Şirketlerinde Değişim Ve Süreklilik Anlayışı, Doktora Tezi, Ankara, 2003, T.C. Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı)

Yukarıda sözünü ettiğimiz ince çizgi burada da karşımıza çıkmaktadır.
İşin başında prensip olarak konulması gereken husus, gelinlerin veya damatların firmada çalışıp çalışmayacağı noktasında toplanmaktadır. Eğer firmada çalışmaları prensip olarak kabul edilmiş ise, onlar arasında ayırım yapılmaması, kırgınlıklara yol açılmaması ve önlerinin açılmasına yardımcı olunması gerekmektedir.
Firmada çalışıp çalışmama hususunu onların takdirine bırakmak en iyi yol olacaktır.
Ancak onların bu tercihi yaparken hiçbir duygusal baskının veya faktörün olmaması gerekecektir. Çünkü Aile işletmeleri duygusal sistemlerdir ve çoğu olası çatışmalara açıktır. Aileler ve işletmeler geliştirilmiş etkili çatışma yönetimi yollarına sahip olduğunda hayatta kalmakta ve gelişmektedir. Çözümlenmemiş çatışmalar zararlıdır ve işletmeyi risk altına sokabilmektedir. Evlilik ve aileler üzerine yapılan çeşitli çalışmalar, çatışmayı düzenleme tekniklerinin eksikliği nedeniyle evliliklerin büyük çoğunluğunun başarısızlık yaşadığını göstermektedir. Başarılı aile işletmeleri incelendiğinde ise bunların çatışmayı düzenlemeyi iyi bildikleri, farklı fikirleri doğru değerlendirebildikleri tespit edilmiştir. Bu şirketler rekabetçi bir avantajdan hoşlanmakta, birlikte çalışabilme yeteneğine sahip, birbirlerine karşı dürüst ve ekonomik çevresel değişime karşı hızlı tepki vermektedirler. Uzlaşmakta başarılı ve çatışmayı düzenleyebilmektedir, çocuklar arasında rekabet bu şirketlerde daha azdır. (Aile Şirketlerinde Çatışma ve Bir Çözüm Önerisi: Stratejik Planlama, Yrd. Doç. Dr. Nazan Yelkikalan, Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Biga İ.İ.B.F. İşletme Bölümü’nde öğretim üyesi)

Elti Faktörü
Aileler büyüdükçe ve erkek çocuklar evlenmeye başladığı kaman elti faktörü yavaş yavaş ortaya çıkmaktadır. Bunun yanında gelin – görümce faktöründen de söz etmek olasıdır. Bu da Türk toplumunun kültür yapısından kaynaklanıyor olsa gerek. Bu faktörler aile şirketlerinin gelişiminde önemli rol oynamaktadır. Çözüm müesseseleşmekten geçmektedir. İşin başında prensipler konulacak ve katı bir şekilde uygulanacaktır.
Çözüm gazetesinin 30.01.2005 tarihli nüshasında “Aile Şirketleri Masaya Yatırıldı” başlıklı haberde şu ifadeler kullanılmaktadır. “ Ailede genç kuşağın rolü ve genç kuşağa bayrak devri üzerinde duran AKG ve Çittur Yönetim Kurulu Üyesi Bülent Akgerman, bir şirketin kar etmek için kurulmayacağını şirketi daha yukarıya taşımak için kurulacağını söyledi. Aile meclisinin Yönetim Kurulunu, Yönetim kurulunun da şirketi takip etmesi gerektiğini düşündüğünü açıklayan Akgerman, konuşmasına şöyle devam etti; “Kurumsallaşmada 4 faktör çok önemli. Adillik, şeffaflık, hesap verebilirlik ve sorumluluk. Aile içinde çıkar çatışmasından dolayı ortaya problemler çıkıyor. İkinci kuşakta paylaşmak önem taşıyor. Büyüyen ailelerde elti tartışması yaşanabiliyor. Biz bu tür sorunlardan uzak durmak için şirketimize eşleri ortak etmiyoruz. Kurumsal yapı aileye huzur getiriyor. Kurumsallaşma kararı alıyorsanız, zor ve uzun bir yolu da göze almak zorundasınız. Bu yolda çok dikkatli yürümelisiniz. Kurumsallaşmayı sadece aile bireyleriyle yapamazsınız. Profesyonel yöneticileri yönetime almalısınız. Çünkü burada bir operatörün neşteri gerekir.”
Türkiye’deki firmaların müesseseleşememelerinin genel olarak sebeplerinden biri olarak “Elti Faktörü” gösterilmektedir. (Rüknettin Kumkale, Kârlı Şirket Olmak başlıklı makale, 11 / Nisan / 2012, isvebilgi.com)
Aile içinde görüş, zihniyet ve yöntem ayrılıkları ortaya çıktığında ise tüm avantajlar bir ayak bağına dönüşür. Bu ortamda mülkiyet ve güç hırsı nedeniyle kardeş kavgaları, miras çekişmeleri başlar. Tadına yeni varılan lüks tüketim yarışı akrabaları birbirine düşürür, atasözünde vurgulandığı gibi: “Elti eltiden kaçar, görümceler bayrak açar.” Bu ortamda aile şirketi rekabet gücünü ve hızını kaybeder. Fillere meydan okuyan panter ağır yaralıdır artık.( Faruk Türkoğlu , Kaynak: http://Referansgazetesi.com, Aile şirketleri nasıl başarır? http://www.kigem.com/aile-sirketleri-nasil-basarir.html , Erişim: 14.10.2014, Saat : 3.18)
Sonuç:
Aile şirketlerinde müesseseleşmeyi istemek, zor bir süreçten geçmeyi göze almaktır. Bu zor süreci şirketin kurucusu baba göğüslemek zorundadır. Önünde üstesinden gelmesi gerekecek birçok sorun bulunmaktadır. Ancak her şeyden önce babanın şirketini müesseseleştirmede niyetli olması gerekmektedir. Onda bu niyet var ise yukarıda saydığımız aile ile ilgili bütün sorunları aşacaktır.

Yazan :

Rüknettin KUMKALE

Sevebilirsin...

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.