İŞE İADE Hakkı
İşe iade davalarında dikkat edilecek hususlar riayet edilmesi çok önemlidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin birinci fıkrasına göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerin de çalışmak gerekir. Fesih bildirim tarihinde otuz işçi sayısının belirlenmesinde bildirimin işçiye ulaştığı tarih itibariyle belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınır. Ayrıca Uluslararası çalışan ve Türkiye’de şubesi veya acentesi bulunan işletmeler, Türkiye’deki iş yerinde çalışan işçi sayısının 30’dan az olduğu gerekçesi ile o iş yerlerinde çalışan işçilerin iş güvencesinden yoksun bırakılması yasanın gerekçesine ve ölçülülük ilkesine uygun olmayacaktır.
Böylece işe iade davalarında feshin durumu önem kazanmaktadır.
YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ -E.N.: 2015/34705 -K.N.: 2016/3452 -K.Tarihi: 17.02.2016 Kararı içeriğinde konu neticelenmişti. Davaya konu Olay;
“Davalı şirketin uluslararası alanda faaliyet gösteren ve Türkiye’de şubesi bulunan bir şirket olduğu, Türkiye’de 7, dünya genelinde ise binlerce çalışanı olduğu hususları taraflar arasında ihtilaflı olmayıp ihtilaf, yurt dışındaki şubelerde çalışan işçilerin de işçi sayısı ve iş güvencesi hükümleri bakımından dikkate alınıp alınmayacağı noktasındadır. Yukarıda belirtilen ilkeler ve benzer olaylarda Dairemiz ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararlar gözetildiğinde, davalı işyeri bakımından fesih tarihinde 30 işçi şartının oluştuğunun kabulü ile esasa girildiğinde davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödenerek iş akdinin feshedildiğinin tartışmasız olduğu ancak feshin İş kanunu 19. maddesine göre yazılı olmadığı ve sebepleri açık ve kesin bildirilmediğinden fesih konusunda yasadaki usule uyulmadığı anlaşıldığından, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile 30 işçinin belirlenmesinde salt Türkiye’de çalışan işçi sayısının nazara alınmasının gerektiği gerekçesiyle davanın reddi isabetli olmamıştır.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi ;
Davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili, ziraat mühendisi olan davacının davalı şirkette 04.05.2012-25.11.2014 tarihleri arası organik tarım kontrolörü olarak çalıştığını, 24.11.2014 tarihinde eğitim yapılacağı bahanesi ile İzmir’e çağırılıp performansının düşük olduğu gerekçesiyle iş akdinin İsviçre’den feshedildiği söylenerek kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin belgeler sunulduğunu, feshin yazılı yapılmadığını belirterek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, işe iade davasının belirsiz süreli iş akdi ile çalışıp en az altı aylık kıdemi olan işçiler tarafından en az 30 işçi çalıştıran işverenlere karşı açılabileceğini, davalı şirkette fesih tarihinde çalışan sayısının yedi olduğunu, bu durumun iş güvenliği yükümlerinin davalı işveren aleyhine uygulanamayacağı anlamına geleceğini, dava şartının olmadığını, bu sebeple davanın reddi gerektiğini, müvekkili şirketin tüzel kişiliği olmayan bir irtibat bürosu ya da şubesi olmadığını, kendi tüzel kişiliği olan TTK’ya tabi bir limited şirketi olduğunu, aynı zamanda bir Türk şirketi vasfının bulunduğunu, müvekkili şirketin İsviçre’deki ortaklarının eldeki işe iade davasına konu ve taraf haline getirmelerinin yersiz olduğunu, iş güvenliği kapsamında olmayan işyerlerinde işçinin işine son verilirken geçerli bir sebebe dayanma veya işçinin savunmasını alma zorunluluğu olmadığını, davacının tüm yasal haklarının ödendiğini, işe iade şartlarının mevcut olmadığını belirterek, savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, şirketin Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre kurulan tüzel kişiliğe haiz bir şirket olduğu, davalı şirketin yurtdışındaki B. İ. A.G.’nin irtibat bürosu veya şubesi olduğuna dair kayıt bulunmadığı, şirketlerin ve şahısların aynı amaca yönelik olarak değişik ülkelerde yasal mevzuatları elverdiği ölçüde şirketler kurabileceği, şirketi temsile yetkili şahısların yurtdışında bulunan şirket tarafından atanmadığı, şirket ortakları tarafından belirlendiği, davacının da yurt dışında bulunan şirket tarafından atanmadığı, davacının iş sözleşmesini davalı şirket ile imzalanmış olduğu ve davacı tarafından ibraz edilen belgelerde Türkiye’deki kontrollerin davalı şirket tarafından ve davalı şirket adına yapıldığı, davacının da işlemleri davalı şirket adına gerçekleştirdiği, banka kayıtlarının incelenmesinde davalı şirket tarafından kontrolü yapılan şirketlerin kontrol ücretlerinin davalı şirket hesabına yatırıldığı, davalı şirket ile yurtdışındaki şirket arasında ortaklar yönünden organik bağ bulunsa bile davalı şirketin İsviçre’ deki şirketin Türkiye’deki şubesi olmayıp, davalı şirketin merkezi yurt dışında olan yabancı bir şirketle ticari ilişkisi veya ortakları yönünden organik bağ içinde bulunmasının davalı şirketin Türkiye’de Türk Kanunlarına göre kurulmuş ayrı bir şirket olması gerçeğini değiştirmeyeceği karşısında yurt dışındaki işçi sayısının davalı şirkette çalışan işçi sayısına dâhil edilmesi mümkün olmadığından ve buna bağlı olarak davacının işyerinde çalışan işçi sayısı yönünden iş güvencesi hükümlerine tabi olmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında fesih tarihi itibariyle işverence otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıp çalıştırılmadığı ve dolayısıyla davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinin birinci fıkrasına göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışmak gerekir. Aynı maddenin dördüncü fıkrasına göre işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşçi sayısına ilişkin bu hüküm nispi emredici olduğundan, daha az işçi sayısını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.
Otuz işçi sayısının belirlenmesinde fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınır. Kanun koyucu tarafından yurtdışında aynı iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçilerin dikkate alınmayacağı yönünde açık bir düzenleme yapılmadığı gibi aynı iş kolundaki işyerlerinin sadece ülke sınırlan çerçevesinde değerlendirileceğine ilişkin bir yasal düzenleme de bulunmamaktadır.
Uluslararası çalışan ve birçok ülkede işyeri açan bir kuruluşun açtığı işyerini bulunduğu ülke mevzuatına göre kurması ve bu şubenin ayrı bir tüzel kişilik alması, aynı iş kolunda birçok işyeri olduğu gerçeğini ortadan kaldırmaz. Bu nedenle uluslararası çalışan ve Türkiye’de şubesi ya da acentesi bulunan şirketler bakımından Türkiye’deki işyerinde çalışan işçi sayısının 30’dan az olduğu gerekçesi ile o işyerlerinde çalışan işçilerin iş güvencesinden yoksun bırakılması yasanın gerekçesine ve ölçülülük ilkesine uygun olmayacaktır.
Somut olayda, davalı şirketin uluslararası alanda faaliyet gösteren ve Türkiye’de şubesi bulunan bir şirket olduğu, Türkiye’de 7, dünya genelinde ise binlerce çalışanı olduğu hususları taraflar arasında ihtilaflı olmayıp ihtilaf, yurt dışındaki şubelerde çalışan işçilerin de işçi sayısı ve iş güvencesi hükümleri bakımından dikkate alınıp alınmayacağı noktasındadır.
Yukarıda belirtilen ilkeler ve benzer olaylarda Dairemiz ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararlar gözetildiğinde, davalı işyeri bakımından fesih tarihinde 30 işçi şartının oluştuğunun kabulü ile esasa girildiğinde davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödenerek iş akdinin feshedildiğinin tartışmasız olduğu ancak feshin İş kanunu 19. maddesine göre yazılı olmadığı ve sebepleri açık ve kesin bildirilmediğinden fesih konusunda yasadaki usule uyulmadığı anlaşıldığından, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile 30 işçinin belirlenmesinde salt Türkiye’de çalışan işçi sayısının nazara alınmasının gerektiği gerekçesiyle davanın reddi isabetli olmamıştır.
Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanun’un 20/3 maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı hükmün kurulması gerekmiştir.”
Böylece Yargıtay kararı ile işe iade kararı verilmiş olup,yabancı sermayeli olsun veya yerli sermayeli olsun şirketlerin mevcut durumu çok önemlidir.
