İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI Nasıl Alınır ?
İşe iadelerde yaşanan bir olayı irdelemek siz değerli okurlarımızla paylaşmak isteriz.
İş fesihleri ; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İş Kanunu’nda, iş sözleşmesinin feshinde hem “haklı nedenlere” hem de “geçerli nedenlere” yer verilmiştir. İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarından ve benzerlerinden kaynaklanan haklı nedenlerin birbirlerine yakın kavramlar olmasına rağmen feshin doğurduğu sonuçlar bakımından birbirinden oldukça farklıdır.
İşe başlatmama tazminatı nasıl alınır?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21’inci maddeleri çerçevesinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak, işe iade davası açan ve geçerli bir sebeple işten çıkartılmadığı iş mahkemesi kararı ile tespit edilip işe iade edilen işçiler, işe başlatılmazlar ise dört ile sekiz aylık ücretleri tutarında mahkemenin takdir ettiği “işe başlatmama tazminatı “nı alacaklardır. Ayrıca, işe başlatılsınlar veya başlatılmasınlar boşta geçen süreye ilişkin en çok dört aylık ücretleri işverence kendilerine ödenecektir.
4857 sayılı İş Kanunu; feshin geçersizliğine mahkeme tarafından karar verildiği takdirde, söz konusu kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesini ve bunun aksinin sözleşmeyle kararlaştırılmaması esasını benimseyip, aksi yöndeki sözleşme hükümlerinin hukuken geçersiz olacağını belirtmiştir.
Diğer Tazminat haklarını da alabilir mi ?
Kişinin boşta geçen dört aylık sürenin kıdem süresine eklenmesi ve bu ilerletilmiş süre çerçevesinde izin, kıdem, ihbar tazminatının belirlenmesi gereklidir. Yani, işe iade davasında kararın kesinleşmesine kadar geçecek olan en çok 4 aya kadar süre hizmet süresine eklenmeli, ihbar ve kıdem tazminatı ile izin hakkı bakımından çalışılmış gibi değerlendirilmelidir. Çalıştırılmadığı dört aylık süreye ilişkin ücret alacağı da ait olduğu aylarda alması gereken ücret üzerinden hesaplanmalıdır. O tarihte sanki çalışıyormuş gibi bütün hakları o tarihte geçerli vergi dilimleri ve SGK taban-tavan tutarları esas alınarak yapılmalıdır. Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına, ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı ve servis gibi parasal haklar dahil edilmelidir. Söz konusu hesaplamaların işçinin belirtilen dönemde işyerinde çalışıyormuş gibi yapılması ve para ile ölçülebilen tüm değerlerin dikkate alınması gerekir.
Tatil ödemelerini de alabilir mi ?
Bununla birlikte işçinin ancak çalışması ile ortaya çıkabilecek olan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı ücret ile satışa bağlı pirim gibi ödemelerin, en çok 4 ay kadar boşta geçen süre içinde ödenmesi gereken diğer haklar kavramında değerlendirilmesi mümkün olmaz (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2008/ 32727 E, 2008/ 31214 K ).
Ancak, işçinin işe iade sonrasında başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde, işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır. Bu fesih tarihindeki emsal işçi ücretine göre işverence izin, ihbar ve kıdem tazminatı ödenmelidir.
Yani, işçi işten çıkartıldıktan sonra emsal işçilere yapılan zam oranında bir artış yapılarak bulunacak ücret üzerinden hesaplanmalıdır. Hesaplamada dikkate alınacak ücret, işe başlatılmadığı tarihteki son ücret olup, kıdem tazminatı tavanı da kişinin işe başlatılmayacağının bildirildiği tarihe göre belirlenmelidir.
Yani, kişiye işe başlatılmayacağının sözlü ya da eylemli olarak açıklandığı tarihte veya bir aylık başlatma süresinin sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılacağından, belirlenecek bu fesih tarihinde (işe başlatılmayacağının bildirildiği tarih) ödenmesi gereken aylık ücreti belirlenerek ihbar ve kıdem tazminatı ile işe iade kararında belirtilen dört aylık ücret tutarındaki tazminatı hesaplanmalıdır. Yıllık ücretli izin alacağına esas alınan ücret belirlenirken de fesih tarihi (işe başlatılmayacağının bildirildiği tarih) esas alınmalıdır.
